Сегодня компании используют точечные, уникальные и разнообразные мотивационные модели, подхода «кнута и пряника» уже не хватает. Среди известных способов стимулирования персонала - процентное отношение к окладу, корпоративные показатели, грейдирование, коэффициенты или индикаторы эффективности. Если вам предстоит внедрить или усовершенствовать уже имеющуюся в компании систему мотивации персонала, то предлагаю ее проверить на целостность, полноту и соответствие важным правилам создания эффективной системы мотивации. Их всего семь.
Используйте пошаговые руководства:
Правило №1
Анализ текущей ситуации организации в области управления персоналом. Сначала можно проверить сотрудников на соответствие функциональным ролям в разрезе текущих задач. Это позволит понять, чем заняты подчиненные и, если потребуется, перераспределить обязанности. Среди традиционных правил этого блока также составление портрета «среднего» сотрудника компании, исследование в рамках компании, направленное на понимание уровня удовлетворенности персонала.
Правило №2
Выбор мотивационных компонентов. Необходимо составить список лучших мотиваторов из возможных, а затем создать фокус-группы сотрудников, на которых можно проверить, действуют эти правила или нет. Затем создать шкалу успешности внедрения мотивационной модели, которая позволит измерить результат.
Правило №3
Внедрение системы мотивации в компании. В крупных компаниях внедрять новую модель мотивации надо поступательно - от одного отдела к департаменту и т.д. Через 2-3 недели после старта можно сделать срез и оценить эффективность внедрения системы с возможностью разных корректировок. Особое внимание надо проявить к проблемным подразделениям, среди которых обязательно будут консерваторы, старожилы.
Правило №4
Проверка работоспособности системы в реальных условиях. В этот пул входят следующие правила: индивидуальные встречи с сотрудниками, по отношению к которым была разработала мотивационная модель, итоговый контроль успешности внедрения системы через 1-6 месяцев, составление корректирующих действий после анализа и т.д.
Правило №5
Поддержка работоспособности эффективной системы мотивации. Поддержать работающую систему мотивации можно разными способами. Например, можно нанять отдельного специалиста, который будет поддерживать работоспособность системы, если в компании более 300-500 сотрудников в штате. Или добавить эту дополнительную обязанность действующему сотруднику, можно за дополнительную плату. Потребуется оптимизировать все затраты: временные, человеческие, материальные и др. до минимума – идеальная система должна работать почти полностью самостоятельно, другими словами, автономно.
Правило №6
Беспрерывная актуализация приемов мотивации, куда среди прочих входит ежегодный пересмотр планов. Во-первых, надо выяснить, насколько ваши предположения соответствуют текущим результатам и один из самых действенных здесь индикаторов – это прибыль. Вы узнаете, насколько она увеличилась после внедрения системы мотивации. Во-вторых, регулярно собирать данные. Делать это можно с помощью тестирования, наблюдения, беседы, а затем выделить сильные и слабые стороны системы мотивации с последующими корректировками.
Правило №7
Прогноз будущего компании и ее развития. Здесь важно проводить стратегическое планирование системы мотивации, например, какой будет ваша система мотивации через 5 лет. Беспрерывно собирать и анализировать лучшие мировые и российские системы мотивации. Многие успешные модели уже изобретены и при минимальной адаптации могут быть применимы в большинстве компаний. Если вы планируете обновить действующую в компании систему, подключите персонал организации к этому процессу.
Сегодня определенная мотивация оказывает воздействие на людей, а завтра этот прием будет не актуален или восприниматься он будет как что-то само собой разумеющееся. Раньше сотрудников удивляли обучением, организацией корпоративов, компенсациями, сейчас - процентным отношением к окладу, грейдированием. Кандидаты, находящиеся в поиске работы, изучают вакансии с прицелом не только на определенную зарплату, но и на конкретные дополнительные блага. Помимо стандартного соцпакета, работодатели предлагают обучение за счет компании, абонементы в спортивные клубы и др.
Компании с учетом времени тоже меняются и совершенствуют свои принципы работы. Отбирают самых перспективных в отрасли, в том числе тех, кто уже замотивирован, начинают мотивировать их уже с момента отборочного интервью. Мотивация выстраивается в нескольких плоскостях: при приеме на работу, на этапе адаптации нового сотрудника внутри компании, для всех действующих работников и даже при увольнении.
Безусловно, во главе любой модели мотивации стоят финансы. В мире корпоративных финансов постоянно актуальна фраза: «Тратим, а в идеале не тратим, с умом». Создавая и совершенствуя свою систему мотивации, обязательно задавайте себе вопрос: «А что важно людям, которые работают со мной? Что станет импульсом для повышения результативности моих сотрудников?»
Вам также будет полезна статья, в которой Наталья Кузнецова, финансовый директор ООО «Управляющая Компания “ЯВА”», делится опытом создания комплексной системы мотивации. Она охватывает все особенности рабочего процесса и позволяет оценить не только качество исполнения обязанностей сотрудника, но и его отношение к работе, коллективу и к вам, как к руководителю.